Warum wir zu gläsernen Menschen werden sollten

Veröffentlicht am 03. Januar 2013 | in der Kategorie Mein Senf dazu ... | Tags: Employee Branding, Employer Branding, Job, Privatsphäre, Soziale Netzwerke

Foto: James Cridland (flickr)

Ab und an werde ich darauf angesprochen, warum ich mich in sozialen Netzwerken und mit meiner Website vor aller Welt nackich mache. Angefangen von meinem Lebenslauf, privaten Kontaktdaten mit Foto, meinen Referenzen bis hin zu meinem seit November laufenden Blog. “Du wirst doch zum gläsernen Menschen!” – Ja, werde ich ein wenig – und das ist auch ganz gut so. Warum ich dieser Meinung bin, werde ich in diesem Artikel versuchen zu erläutern.

Impressumspflicht

Nach dem Telemediengesetz ist jeder Websitebetreiber dazu verpflichtet, seine Veröffentlichungen durch eine “Anbieterkennzeichnung” zu kennzeichnen. Es besteht eine Impressumspflicht. Das gilt natürlich nur für deutsche Websites. Mit einer internationalen Topleveldomain (z. B. .com) und einem Webspace im Ausland könnte diese Hürde einfach umgangen werden. Die deutsche .de-Domain ist in dem Köpfen des Endverbrauchers aber viel tiefer etabliert und abgesehen davon auch noch günstiger im Unterhalt.

Arbeitgeber machen es vor: Employer Branding

Unternehmen (gerade in der Medienbranche) sind inzwischen dazu übergegangen, sich mit eigenen Blogs und einer Präsenz in sozialen Netzwerken bei potentiellen Kunden und auch Bewerbern interessant zu machen. Man beschäftigt sich unterbewusst mit der ein oder anderen Marke und es wächst der Wunsch genau diese Agentur zu beauftragen oder für sie arbeiten zu wollen. Das führt dann dazu, dass die Firmen auch ohne Stellenausschreibungen genügend Bewerbungen im Posteingang haben. Neue Mitarbeiter sollen sich neben fachlicher Qualifikation möglichst gut in ein bestehendes Kollektiv eingliedern. Wenn man sich im Team versteht und das freundschaftliche Betriebsklima die ein oder andere Überstunde vergessen lässt, fällt die Arbeit leichter und man ist produktiver.

Transparenz vor dem Bewerbungsgespräch

Bei einer offenen Stellenausschreibung bleibt dem Personaler dann nur zwischen den Zeilen der Bewerbung zu lesen und sich innerhalb eines persönlichen Gesprächs auf seine Intuition zu verlassen. Beides sollte natürlich so transparent und ehrlich wie möglich gestaltet werden. Keinem nützt es, eine falsche Fassade zu errichten, die man nicht lange aufrecht erhalten kann. Recherche betreibt der Recruiter wie jeder andere auch: Google und soziale Netzwerke sind ihm dabei eine große Hilfe. Und dann ist es letztlich wie bei den Goldschürfern: je länger er nach Informationen suchen muss, um so tiefer wird er graben. Wenn er schon auf einer eigenen Webpräsenz oder der Profilseite eines Netzwerkes alle nötigen Informationen findet, dürfte er weniger Gründe haben, seine Nachforschungen auszuweiten.

Gebt dem Stalker Futter

Personaler sind bei weitem nicht die einzigen, die auf Blogs, Facebook oder Twitter “stöbern”. Jeder neue private Kontakt sucht und wird gesucht. Ich habe es da noch etwas einfacher, meinen Namen gibt es in Deutschland nicht mehr so häufig. Ich bin kein Architekt, kein Dr. der Mathematik mit Dopplnamen und besitze auch keine schweizer AG. Beim sogenannten Ego-Googlen (den eigenen Namen suchen) sieht man, wie leicht andere falsche Informationen erlangen können und man im falschen (schlechten) Licht dasteht. Es kann also sogar sinnvoll sein, seine eigene kleine Seite für Suchmaschinen zu optimieren und sie möglichst weit oben in den ersten Ergebnissen zu halten. Und das erreicht man am besten mit Inhalten.

Passive Bewerbung

Wenn diese Inhalte dann wiederum von potentiellen neuen Arbeitgebern gelesen werden, hat man die Möglichkeit, sich damit interessant zu machen. Und wenn ihnen gefällt, was sie lesen, haben sie gleich die Möglichkeit, sich über den Autor zu belesen oder mit ihm in Kontakt zu treten.

privat bleibt privat

Nichts desto trotz gibt es genügend Dinge, die nicht gleich jeder wissen muss. Privatsphären-Einstellungen bei Facebook oder die Kreise bei Google+ sollte jeder mit Bedacht und bewusst einsetzen.

Stellenausschreibung 2.0

Veröffentlicht am 25. November 2012 | in der Kategorie Mein Senf dazu ... | Tags: Bewerbung, Employer Branding, Job

Stellenanzeige in der Zeitung | Foto: Tax Credits on flickr

Wenn in einem kleineren Unternehmen eine Stelle aus irgendeinem Grund wieder zu besetzen ist, fällt diese Lücke stärker ins Gewicht, als in größeren Unternehmen. Die anfallende Arbeit kann nicht lange von anderen Kollegen oder Abteilungen geschultert werden und ein Qualitätsabschwung ist dem Kunden nur schwer zu verschleiern.

Also leitet man schnell gewohnte Maßnahmen ein: Stellenausschreibungen in lokalen Zeitungen werden aufgegeben, Arbeitsvermittler eingeschaltet und vielleicht sogar eine Onlineanzeige aufgegeben. Letzteres kann auch sehr vielschichtig angegangen werden. Je nach Branche gibt es spezielle Portale, in denen Unternehmen ihre Gesuche platzieren können. Auf diese Portale kommen Jobsuchende jedoch meist über Google. Also warum nicht gleich dort zuschlagen? Mit einer passenden Google Adwords Anzeige ist die Stellenausschreibung bei jeder Suche nach dem gewünschten Job im vorgegebenen Umkreis erster Treffer.

Bewerbungsgespräche sind zu einseitig.

Je nach der Formulierung der Ausschreibung bewerben sich dann X mehr oder minder interessierte und auf den Job passende Personen. In kleinen Unternehmen ist Recruitment noch Chefsache. Also entscheidet er nach seinem Dafürhalten, wer aus dem Pool bei ihm vorstellig werden darf. Das Verhör beginnt – und die Bewerber ziehen blank: welcher Abschluss, wie viele Jahre Arbeitserfahrung, „ich liebe Überstunden (denn ich brauche diesen Job)“. Vom Unternehmen und seinem potentiellen Job erfährt der Bewerber dann nur kanalisiert und portioniert. Er tappt in der Dämmerung – bewirbt sich für etwas, von dem er gar nicht wissen kann, ob er es will. „Wir melden uns bei Ihnen. Einen schönen Tag noch.“ Und dann warten … Und das unsichere Gefühl, ob man denn wirklich dort arbeiten möchte.

Doch nicht nur auf der Bewerberseite herrscht Unzufriedenheit. Oft kann auch der Chef mit seiner Ausbeute nicht ernsthaft zufrieden sein. Das liegt aber nicht (nur) an den Bewerbern. Denn diese wurden angelockt – von einer nichts sagenden Ausschreibung dazu verführt, auch an diese Adresse seine Unterlagen zu schicken. Vielleicht etwas halbherzig – aber das wäre auch nur eine Spiegelreaktion auf Phrasen wie:

gutes technisches Verständnis (check)
 sehr gute MS Office Kenntnisse (check)
 Kundenorientierung, Kommunikations-, Team- und Kontaktfähigkeit (joooa … check)

Solche Listen müssen doch zu dem Trugschluss führen: „Also bin ich perfekt für den Job!“

Mehr Transparenz bitte!

Es ist doch nur fair, dass auch das Unternehmen etwas über sich verrät. Und das nicht erst am Schreibtisch des Chefs oder im kleinen Konferenzraum während des ersten Bewerbungsgesprächs, sondern schon viel eher. Noch bevor man die Bewerbung erst losgeschickt hat. Denn sind die Fragen: „Will ich da wirklich arbeiten? Passt das Unternehmen zu mir?“ schon vorher durch ein gut platziertes (und wahres) Image des Unternehmens mit einem JA beantwortet, ist die Motivation gleich viel höher, dieses Ziel auch zu erreichen. Die Anzahl der Bewerber wird etwas zurückgehen – immerhin fallen die Bewerber weg, die eh nicht gern für dieses Unternehmen gearbeitet hätten, wenn sie es schon vorher gekannt hätten.

Und man erreicht noch mehr: man macht sein Unternehmen auch für die interessant, die derzeit nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Wenn man wirklich gut ist, ändert man sogar diese Einstellung und wirbt der Konkurrenz die Experten ab. Sorgt man sich schon in Zeiten, in denen man keinen Mitarbeiternotstand hat, um eine gute Außenwirkung, wird man mit Bewerbungen belohnt, ohne auch nur eine Ausschreibung veröffentlicht zu haben. Wenn der überall beschriene Fachkräftemangel uns eins gelehrt haben sollte, dann ist das, dass man für eben diese Fachkräfte interessant sein muss.

Employer Branding – der Arbeitgeber als Marke

Die Maßnahmen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und gegenüber anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv zu positionieren nennt man Employer Branding. Dass das gar nicht so einfach ist, sieht man daran, dass viele Unternehmen nicht mal selbst wissen, „wer sie sind“. Wie sollen sie dann der Außenwelt davon erzählen? Ist man sich dieser Frage erst mal klar, heißt es je nach Zielgruppe und Unternehmen die richtigen Wege zu finden. Wie das aussehen könnte, möchte ich in einem anderen Artikel beleuchten. Bis dahin noch ein paar Lesetipps:

Jan Pötzscher befasst sich auf dem Blog der Dresdner Agentur queo in den Artikeln

ausführlich mit dem Thema Employer Branding. Der queo-Blog ist abgesehen vom grad passenden Inhalt ein super Beispiel für Employer Branding!

Alles mit dem Keyword 'Employer Branding'